员工周末加班不给加班费，可能面临以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：若员工在加班后一年内未通过投诉或仲裁主张权利，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效届满后，单位可提出时效抗辩，员工将无法通过法律途径追回加班费。例如，员工2022年5月周末加班，2023年6月才申请仲裁，单位以时效过期抗辩，仲裁委可能驳回其请求。
2. 证据链断裂风险：若员工仅口头主张加班，未提供考勤记录、加班通知等书面证据，单位否认加班事实时，员工的诉求将因证据不足无法得到支持。例如，员工称周末加班但无任何记录，仲裁委难以认定加班事实存在。
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员工周末加班要求加班费的诉求，可依据《中华人民共和国劳动法》的明确规定支撑。
根据2018年修正的《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当支付不低于工资的200%的加班费。员工周末加班属于休息日加班，若单位未支付加班费且未安排补休，即违反上述法律规定。员工的投诉主张需以加班事实为基础，结合工资条、劳动合同等证据，可直接依据该法条要求单位履行支付义务，劳动监察部门或仲裁机构也会据此认定单位的违法情形并作出处理。
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员工周末加班不给加班费的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 劳动合同约定补休优先：若劳动合同明确约定“休息日加班优先安排补休，不支付加班费”，且单位实际安排了补休，员工再主张加班费将不被支持。例如，合同约定周末加班可在3个月内补休，单位已安排补休，员工投诉加班费可能无效。
2. 综合计算工时工作制：若员工所在岗位实行综合计算工时制，周末加班可能计入综合计算周期内的总工时，若总工时未超过法定标准，单位无需支付加班费。例如，某岗位以季度为周期计算工时，季度总工时未超标，周末加班无需额外支付加班费。
3. 非全日制用工：非全日制员工周末加班，单位无需支付加班费，只需按小时工资标准支付劳动报酬。例如，非全日制员工周末工作，单位按约定小时工资结算即可，员工投诉加班费无法律依据。
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员工在处理周末加班不给加班费的问题时，容易出现以下错误操作。
1. 未及时收集证据：部分员工忽视保存加班记录或工资条，导致后期投诉或仲裁时无法证明加班事实，直接影响维权结果。
2. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在加班事实发生一年后才主张权利，可能因时效过期丧失胜诉权。
3. 采取过激维权行为：如擅自旷工、破坏单位财物等，不仅无法解决问题，还可能违反单位规章制度，面临被辞退的风险。

为避免这些错误，建议您进一步向律师咨询，确保维权方式合法有效。

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