被辞退签离职交接表是否属于自愿离职，需结合《劳动合同法》相关规定判断。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条（2012年修正版）：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”该条款明确自愿离职需员工主动、提前通知。若员工是因公司辞退而签交接表，未主动提前通知，则不符合自愿离职的法定要件。同时，第四十六条规定用人单位合法辞退（如无过失性辞退）需支付经济补偿，若公司将辞退伪装成“自愿离职”让员工签交接表，违反上述规定，员工仍有权主张补偿。综上，仅签交接表不构成自愿离职，关键看离职的主动发起方是否为员工。
被辞退后处理离职交接表时，可参考以下实用建议：

1. 明确交接表签署前提：先确认公司是否出具书面辞退通知，若未出具，不要轻易签署任何标注“自愿离职”的文件，避免被认定为主动离职。
2. 标注交接表签署背景：在交接表上注明“因公司辞退办理工作交接”，明确签署目的仅为工作交接，非认可自愿离职。
3. 留存书面沟通证据：与公司沟通辞退事宜时，保留聊天记录、邮件等，证明离职是公司提出而非自身主动。
4. 及时咨询专业人士：若对交接表内容有疑虑，联系劳动法律师或劳动监察部门，避免权益受损。

选择解决方案的重点是优先保障自身知情权，即明确离职性质后再签署文件。若您对离职性质或补偿有疑问，欢迎进一步向我们咨询，获取针对性分析。
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被辞退时签离职交接表不等于自愿离职，两者核心区别在于离职的主动方。

若存在以下不同情况，法律性质和后果会有明显差异：
1. 如果公司先明确提出辞退，员工仅因办理工作交接签署交接表：此时离职属于非自愿辞退，员工有权主张经济补偿，交接表仅为履行离职手续的文件，不改变辞退的被动性。
2. 如果员工先主动提出离职，再签署交接表：此时属于自愿离职，员工无法主张经济补偿，交接表是自愿离职流程的一部分。
3. 如果公司以胁迫、欺诈手段（如“不签交接表就不发工资”）迫使员工签署：即使签了交接表，离职仍属非自愿，员工可主张撤销该行为并要求赔偿。
被辞退时签离职交接表不等于自愿离职，两者核心区别在于离职的主动方。

若存在以下不同情况，法律性质和后果会有明显差异：
1. 如果公司先明确提出辞退，员工仅因办理工作交接签署交接表：此时离职属于非自愿辞退，员工有权主张经济补偿，交接表仅为履行离职手续的文件，不改变辞退的被动性。
2. 如果员工先主动提出离职，再签署交接表：此时属于自愿离职，员工无法主张经济补偿，交接表是自愿离职流程的一部分。
3. 如果公司以胁迫、欺诈手段（如“不签交接表就不发工资”）迫使员工签署：即使签了交接表，离职仍属非自愿，员工可主张撤销该行为并要求赔偿。

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