不定时工作制签约的合法性可能受特殊情况影响，以下为您分析常见例外情形及影响。
1. 特殊行业的默认适用情形：部分地区对快递员、网约车司机等新业态岗位，允许企业在未单独申请批准的情况下，与劳动者签订不定时工作制合同（需符合地方政策）。例如：某城市规定网约车平台可与司机签订不定时工作制合同，无需单独申请，此时签约合法；若在无此类政策的地区，未申请批准则签约违法。
2. 批准文件过期或变更：若单位曾取得不定时工作制批准，但批准文件已过期或适用岗位发生变更（如原批准岗位为“销售部”，现扩展到“行政部”），未重新申请批准就与劳动者签约，该合同条款无效。例如：某公司2020年取得销售岗位的不定时工作制批准，2023年批准到期后未续期，仍与新入职销售签订相关合同，劳动者可主张合同条款无效并要求加班费。
3. 劳动者书面异议情形：若劳动者在签订不定时工作制合同时，书面提出异议并证明岗位不符合适用条件，即使单位已获批准，该合同条款也可能因“违背劳动者真实意愿”被认定为可撤销。例如：某员工入职时明确表示不同意不定时工作制，但单位以“不签就不录用”胁迫其签字，员工保留胁迫证据后起诉，法院支持了其撤销合同条款的诉求。
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不定时工作制签约若不规范，可能引发一系列法律风险，以下为您举例说明。
1. 加班费主张风险：若单位未取得不定时工作制批准却签订了相关合同，劳动者在超出标准工时的工作时间内提供劳动时，有权主张加班费。例如：某公司未获批准就与外勤销售签订不定时工作制合同，销售每月加班超40小时，后续申请劳动仲裁时，仲裁委支持了其加班费诉求，公司需支付高额赔偿。
2. 合同条款无效风险：若岗位性质不符合不定时工作制要求（如普通前台岗位），即使签订了相关合同且取得批准，该条款也可能被认定为无效。例如：某企业为降低用工成本，将前台岗位申请为不定时工作制并获批准，但前台实际为固定坐班，劳动者起诉后，法院认定该工时条款因“岗位不适格”无效，企业需按标准工时支付加班费。
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针对“不定时工作制签约合法吗”的直接回复，需结合具体法律规定分析其合法性依据。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”不定时工作制属于该条中的“其他工作和休息办法”，其合法性需满足两个核心要件：一是岗位因生产特点、工作特殊需要等无法适用标准工时（如企业高管因职责范围需机动安排工作）；二是必须经过劳动行政部门的书面批准。若用人单位与劳动者签订的不定时工作制合同同时满足这两个要件，则符合法律规定，签约合法；若缺少劳动行政部门批准或岗位不适格，则违反该法条，签约不合法。
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您问的“不定时工作制签约合法吗”这个问题，关键要看是否符合法定条件。
不定时工作制签约在符合法定条件时是合法的。
1. 若用人单位的工作岗位因生产特点、工作特殊需要或职责范围关系，无法按标准工时衡量（如高管、外勤、运输岗位），且已向劳动行政部门申请并获得不定时工作制批准，此时签约合法。
2. 若用人单位仅与劳动者口头或书面约定不定时工作制，但未取得劳动行政部门的批准文件，即使岗位性质符合要求，签约也不合法。
3. 若岗位性质不符合不定时工作制适用范围（如普通办公室文员的固定坐班岗位），即使签订了相关条款且取得批准，签约也可能因“岗位不适格”被认定为违法。

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